Az elmúlt évek során kialakult IT munkaerő-piaci helyzet megváltoztatta a követelményeket azokkal szemben, akik toborzással foglalkoznak – legyen szó vállalati, vagy tanácsadói oldalról.
Mennyire kezeljük nyitottan az új elvárásokat, vagy még mindig a régi sémákban bízunk?

Kiindulásképp egy gyors áttekintés arról, hogy a hazai állásportálokon mi jellemzi az IT recruiter-piacot:

  • Számokban: CVonline: 8, Jobline: 5, LinkedIn: 4, Profession: 10 hirdetés.
  • Leggyakrabban kiemelt tulajdonságok:
    kiváló kommunikációs és kapcsolatteremtő készség: 27, can-do attitűd: 20, kitartás: 17 találat.

A legérdekesebbek mégis maguk a hirdetések leírásaiban találhatók:

  • „A legkorszerűbb eszközöket használva fedezhetjük fel együtt az IT piac új tehetségeit, ezáltal is hozzájárulva ügyfeleink, és a mi szükségleteink kielégítéséhez”
  • „Elvárás: táblázatok iránti rajongás :)”
  • „Researcher Padavan”
  • „Candidate Experience Specialist”

Változik a divat… a recruitment eszközökben is

Ahogy a vállalatok saját munkáltatói brand-jük építésekor is kreatív, újszerű megközelítéseket fedeznek fel, úgy változott meg az is, hogy fejvadászként milyen eszközökkel lehet sikereket elérni a piacon.

Saját kereséseinken dolgozva érzékeljük, hogy azok a kulcsszavak, amelyek pár éve még jól működtek, és felkeltették a figyelmet, ma már csak üres frázisokként hangzanak, vonzerejüket teljesen elveszítve. Aki megbízóját a „dinamikusan növekvő”, „kreativitást támogató”, „legújabb technológiákkal dolgozó” jelzőkkel szeretné érdekessé tenni, nagy valószínűség szerint nem jár sikerrel, hiszen mindenki ezt ígéri, és pontosan ezért a napi 10-20 állásajánlat között nem lehet különbséget tenni.

Kulcsfontosságúvá vált, hogy egy olyan sztori legyen a pozíció mögött, ami valóban megkülönböztető, amire érdemes odafigyelni, és ami „eladhatóvá” teszi az adott lehetőséget. A sztori viszont nem jön magától, azt meg kell szerezni a megbízótól, vagy a vállalati belső ügyféltől. Mindehhez bizalmat kell kiépíteni, őszinte beszélgetést kell kezdeményezni, és nem feladni, ha rögtön elsőre nem sikerül.

Saját márka felépítése = siker?

Többnyire egyetértés van abban, hogy nem feltétlenül szükséges, hogy releváns végzettsége legyen az IT toborzással foglalkozónak, az viszont elengedhetetlen, hogy legyen affinitása az informatika iránt, és legyen benne elköteleződés, hogy megértse, illetve elsajátítsa a szükséges (alap)ismereteket.

A megváltozott álláskeresési technikák (minden eddiginél erősebb networking, social media, szakmai közösségekben való részvétel…) előrevetítik, hogy tanácsadóként az tud nagyobb eséllyel jól működni, aki ezekhez alkalmazkodik. Az executive search-ben elterjedt networking pool építése minden eddiginél nagyobb fókuszt kap. Aki el tudja érni azt, hogyha tanácsadóról van szó, akkor több száz jelöltnek ő jusson először eszébe, annak nyert ügye van.

A kapcsolatépítésen túlmutatva előtérbe kerülnek az értékesítő képességek, viszont nem elegendő csak „nagydumásnak” lenni, a szakmai kérdésekhez érdemben hozzá kell tudni szólni.

Nem kell mindent magunktól kitalálni, könnyen rátalálhatunk az ebben sikeres fejvadászok tanácsaira, melyek között nem csak nemzetközi, hanem hazai szakemberek praktikáit is olvashatjuk. A meetupokra, szakmai csoportokba nem mindig egyszerű „kívülállóként” bekerülni, ez esetben is helytálló az, hogy akinek a neve ismerősen cseng, az könnyebben átjut a virtuális falakon.

Aki szeretne elindulni az IT recruiterré válás útján, rengeteg időt kell, hogy invesztáljon az ismertsége kiterjesztésére, az önfejlesztésre, az ismeretek elsajátítására, illetve arra, hogy megértse az IT-s jelöltek motivációit. A megtérülés hosszú távon lesz mérhető, viszont az erőfeszítések karriert, elismerést és folyamatos megbízásokat hoznak. Mint mindennek, a valódi IT recruiterré válásnak is megvan az ára…és a jutalma.

Kedvet kaptál, úgy érzed, Te vagy az, aki igazán sikeres IT recruiter lehetne? Gondolkodjunk együtt, jelentkezz csapatunkba!