Hogyan találkozik a virtuális valóság a toborzási folyamatokkal? Mit jelent a hitelesség ma?
Bejegyzésünkben utánajártunk!

A munkáltatói márkaépítést sokan sokféleképen definiálják, a cég méretétől, az adott szektortól is függhet, hogy pontosan hogyan indul el ennek építésében az adott cég, de szükségszerűsége és hosszútávú megtérülése már egy vállalkozás számára sem lehet kétséges.

Összegyűjtöttünk néhány időtlen módszert és a legújabb eszközöket, melyek együttes használata sikerre viheti a cégeket 2017-ben. Ha csak egy tényező nagyobb hangsúlyt kap mint eddig, már nagy mértékben növelhetők a toborzásban és megtartásban elért eredmények.

Hitelesség és személyesség

Ez az a két tényező, ami soha nem megy ki a divatból, sőt. Már nem a vállalatok tradícióin alapuló hírneve alapozza meg a munkáltatók márkáját és hitelességét, hanem sokkal inkább az, hogy az egyes dolgozók, együttműködők, partnerek hogyan vélekednek róla.
A véleménymegosztások virágkorát éljük, ahol egy-egy értékelés sokat nyomhat a latba a megítélésben. Fontos, hogy ne csak a honlapon, karrier oldalakon vagy a közösségi médiában mutassa az adott cég a legelőnyösebb, közvetlen oldalát, hanem a személyes kapcsolataiban is törekedjen a figyelmes és őszinte kommunikációra.

Legyen szó állásinterjúról, közös munkáról, egy informálisabb beszélgetésről vagy esetleg egy exit meetingről a kilépő kollégával, szánjunk elegendő mennyiségű időt a munkatársakra és próbáljuk meg ezeket az alkalmakat a lehető leginkább megtölteni személyességgel.

Alkalmazkodás a különböző generációk igényeihez

Kapcsolódva az előző ponthoz, fontos, hogy megtaláljuk a személyre szabott együttműködési lehetőségeket a különböző korosztályú kollégákkal.  Míg az idősebb korosztálynak a stabilitás és kiszámíthatóság jelenti a legfontosabb szempontokat, a fiataloknak szinte épp ellenkezőleg, a flexibilitás és a változatosság kelti fel az érdeklődését. Míg a harminc felettieknek az állandó státusz jelenti a biztos hátteret, úgy a munkaerőpiacra újonnan érkezők sokkal inkább előnyben részesítik a kötetlenebb foglalkoztatási formákat, a távmunkát, a részmunkaidőt vagy a home office-t.

A sokat emlegetett Z generációt egyre kevésbé lehet majd figyelmen hagyni a potenciális munkaerő tekintetében, de ők a másfajta munkarend mellett olykor eltérő juttatási csomagot és kommunikációt igényelnek. Nem valószínű, hogy ez a korosztály magától keresne rá a cégekre a karrier oldalakon keresztül, ellenben sokkal aktívabbak az Instagram-on, vagy épp a Snapchat-en, ahol még a munkáltatók által indított toborzási reklámzaj is kisebb, így könnyebb lehet megfelelően célozni.

Új technológiák bevonása

A virtuális valóság és a kiterjesztett valóság csak úgy, mint a big data alkalmazása a toborzásban egyre elterjedtebb lesz. A céggel, leendő kollégákkal, irodával való előzetes találkozást már eddig is javasolták a jelöltek számára még a munkakezdés előtt, sőt bizonyos helyeken az új kolléga bevonását egy csapatépítőn keresztül elsőbbrendűnek tartják, mint hogy azonnal különböző feladatok elé állítsák.

DeutscheBahn_VRA Skype-on, videón keresztül történő interjúk már jó ideje használatban vannak, de már az is több helyen előfordul, hogy az egyes résztvevőket csak hologramszerűen jelenítik meg. A virtuális valóságot alkalmazza a munkakörnyezet és a munkavégzés előzetes bemutatására a Deutsche Bahn, de rajtuk kívül is több cég „szervez” így virtuális látogatásokat saját központjába vagy irodájába.

Ami a big data alkalmazását illeti ezen a területen, kétségtelen, hogy ahogy sok más esetben, úgy a munkáltatói márkaépítés számára is hasznos lehet, ha minél több korábbi adattal rendelkezünk és ez nem csak a jelentkezők önéletrajzának tárolásában merül ki, hanem például az egyes toborzási és megtartási kampányok, folyamatok és módszerek statisztikáit illetően is. Erről részletesebben itt ajánlunk egy cikket.

A munkáltatói márkaépítésnek tehát kifogyhatatlan a tárháza, lépést tartani nem lehetőség, hanem mindenképpen szükségszerű.

Ti milyen fejlesztést terveztek cégen belül a munkáltatói márkaépítés területén?